Блог

Эффективный руководитель

26.09.2016 1 076

Хороший руководитель – это не сверхчеловек. Но он должен обладать разными качествами и умениями, чтобы под его неустанным вниманием предприятие развивалось, а его внешний и внутренний имиджи были только положительными. О том, каким должен быть руководитель, мы побеседовали с Анной Поздняковой.

Каждый ли хороший специалист способен быть руководителем отдела? И как понять, например, директору предприятия, стоит ли назначать этого специалиста руководителем отдела?

Как известно, хорошо знать какой-либо предмет – еще не означает быть хорошим учителем. Преподаватель математики, прекрасно знающий ее, далеко не всегда способен качественно передать свои знания ученикам. Так и специалист не всегда является успешным руководителем отдела. Директор сталкивается с дилеммой: назначить кого-то из уже действующих сотрудников специалистов или пригласить внешнего кандидата. У внешнего специалиста с опытом руководящей работы есть знания и опыт, иногда может быть возможность получить быстрый результат, но нет лояльности к вашей компании. Понадобятся время, работа и прилагаемые усилия его непосредственного начальника для того, чтобы он стал истинным активом предприятия. У выращенного в своей среде кандидата на повышение по службе имеются проверенная временем преданность и приверженность компании, но нет опыта руководящей работы. Тем не менее, у каждого человека есть все необходимые ресурсы для дальнейшего развития. Принятие решения о назначении на руководящую должность требует тщательного подхода, учитывающего многие факторы. Директор должен знать ответы на многие вопросы. Обладает ли кандидат на руководящую должность необходимыми техническими знаниями? Готов ли этот человек к дальнейшему развитию и расширению спектра своих знаний? Обладает ли он гибкостью мышления? Интересно ли ему работать с людьми или же он предпочитает работу с документами? Привык ли полагаться только на свои силы? Что он думает о делегировании? Развит ли у него побудительный мотив, необходимый для тех, кто занимает руководящие должности? Замотивирован ли он на повышение, в конце концов? Хочет ли он этого? Руководители часто заблуждаются, думая, что все хотят повышения по должности: как же можно этого не желать, в чем же тогда смысл личного роста? Однако не все заинтересованы в таком развитии своей карьеры.

Влияет ли отношение руководителя предприятия к персоналу на имидж этого предприятия?

У каждого человека есть потребности, которые он любыми способами и средствами будет удовлетворять. Одна из таких потребностей – социальная. Негативное отношение руководителя к персоналу влечет за собой низкие результаты их работы и распространение негативных слухов о компании самими сотрудниками. Если у руководителя существует принцип «хвалить не за что», то у персонала нет оснований для ощущения гордости за свои успехи и успехи предприятия. Из этого следует, что социальная потребность будет удовлетворена иначе: сотрудники будут всегда и везде обсуждать весь негатив, содержащийся в структуре, при этом сильно утрируя подробности. Позитивное отношение руководителя к персоналу и сбалансированные методы управления обеспечивают высокие результаты работы компании, принося ей еще один немаловажный бонус — распространение сотрудниками положительной информации о компании. Вы же знаете, какая реклама является самой эффективной – «из уст в уста», верно? Поэтому руководителю стоит задуматься, какой же свой собственный имидж и имидж своего предприятия он хочет создать?

Должен ли руководитель всегда принимать только популярные у персонала решения? И как ему избежать последствий принятия неприятных для персонала решений?

Нет. Для того он и является руководителем, чтобы принимать решения и нести за них ответственность. А популярны они у персонала или нет… Принимаемое руководителем решение, если оно качественное, определяется самой рабочей ситуацией и действиями персонала. Избежать негативных результатов после принятия неприятных для персонала решений поможет последовательность, гибкость, объективность и четкость действий руководителя.

Читая многие книги, посвященные вопросам управления, можно подумать, что лидер – это не человек, а набор стандартных свойств. Человек – индивидуальность, поэтому чаще всего тяготит к одному-двум методам управления. Как совместить личные свойства характера (жесткость или мягкость, подозрительность или доверчивость и т. д.) человека с различными методами управления?

По моему убеждению, лидер – это не просто человек, а Человек, с большой буквы! Вы правы, действительно, человек склонен выбирать один-два метода управления. Но более высокая эффективность управления достигается при использовании всех четырех стилей управления. Поэтому лидер, способный проявлять наблюдательность и гибкость – два достаточно важных качества управленца – сможет успешно сочетать и мягкость, и жесткость в процессе своего управления.

Должен ли руководитель стремиться к тому, чтобы все его подчиненные выполняли рабочие задачи самостоятельно и креативно? Либо в организации всегда должны присутствовать работники разного уровня зрелости?

Считаю, что должны присутствовать. Это цель руководителя. Но бывают периоды и условия, при которых руководитель может позволить себе такую роскошь, как выполнение многими сотрудниками рабочих задач самостоятельно, без его активного участия. На определенном этапе развития сотрудника руководитель просто не имеет морального права отпускать ситуацию на самотек, а сотрудника – «в свободное плавание». Потенциальные риски слишком велики. Кроме того, все сотрудники не могут выполнять все свои задачи самостоятельно. Иначе не было бы естественного процесса развития и сотрудников, и компании. Что касается креатива, то он не всегда уместен. Есть задачи, которые должны быть выполнены в четком соответствии с установленными в компании стандартами и процедурами. Однако проявление инициативы со стороны сотрудников должно руководством поддерживаться. Это тоже залог успеха. Только нужно знать, когда и как использовать информацию по предложениям, получаемым от персонала. Во всех организациях всегда есть работники разного уровня зрелости. Более того, разные уровни зрелости представлены у каждого сотрудника в отдельности. Обусловлено это тем, что понятие «уровень рабочей зрелости» имеет отношение не к отдельной личности, а к каждой отдельной задаче, которую выполняет сотрудник. Работа состоит не из одной задачи, а из множества задач, и уровни эффективности их выполнения у каждого сотрудника разные. У одного и того же сотрудника в разные моменты времени уровень рабочей зрелости по задаче может изменяться.

Если директор предприятия отвечает за прибыльность предприятия и ответит за возможные убытки, значит ли это, что у него в руках абсолютная власть (как абсолютная монархия)? И как совместить ответственность с демократией?

Нет, я так не считаю. Компанию создают люди, а не один человек. Конечно, степень ответственности, в зависимости от занимаемой должности, различна. Но директор зависим от действий всех сотрудников, составляющих иерархическую структуру его предприятия. Как я уже отмечала ранее, есть время для демократии, и есть время для обеспечения четкого выполнения указаний. В любом случае, директор всегда остается ответственным за все происходящее в его компании, кто бы из сотрудников ни являлся исполнителем конкретного действия.

Понятно, что руководитель хочет знать обстановку на предприятии. Как совместить осведомленность руководства с возможным душком имиджа руководства, как поощрителя доносительства на предприятии?

Кто владеет информацией, тот владеет миром. Так? Только та компания, которая имеет своевременную, качественную, проверенную информацию и умеет грамотно ею распоряжаться, выигрывает в конкурентной борьбе. Это касается и внутренней информации компании, конечно же. Существуют правила подачи подобной информации сотрудниками и правила реагирования на такую информацию руководителями. Если такие правила установлены в компании, то действие, которое можно было бы ранее воспринять как доносительство, перевоплощается в эффективный инструмент своевременного исправления критических ситуаций и решения важных для компании вопросов.

Наши тренинги

Анна Позднякова — Консультант компании PCG.

 


Комментарии

Также вам будет интересно

Заполните небольшую форму и наш менеджер отправит вам более подробную информацию

После отправки ответственный менеджер свяжется с Вами в течении 24 часов

Заполните небольшую форму и наш менеджер отправит вам более подробную информацию

* Для того, чтобы наш менеджер мог с вами связаться

После отправки ответственный менеджер свяжется с Вами в течении 24 часов

Заполните небольшую форму и наш менеджер отправит вам более подробную информацию

После отправки ответственный менеджер свяжется с Вами в течении 24 часов