Блог

Тезисы о мотивации наизнанку

05.12.2016 772

Раньше или позже вы хотя бы один раз задумывались о том, где брать мотивацию для себя или других. Наверняка, вы даже уже пробовали что-то сделать. И, возможно, были хорошие результаты. Ключевое слово – «были».

Ситуации в вашей жизни становятся все более комплексными и оригинальными: стандартные подходы к мотивации все чаще дают сбой. Что же делать? Может быть посмотреть на всю эту тему с другой стороны или даже наоборот? Предлагаем вашему вниманию несколько тезисов о мотивации наизнанку.

Тезис 1. У людей нет мотивации

Что идет до того, как мы решаем, что важно мотивировать нашу команду? Обычно мысль «у людей нет мотивации»! Когда мне говорят так мои клиенты, руководители, они часто имеют в виду, что у людей нет желания что-либо делать вообще. Когда я слышу это, я представляю вот что – «у меня нет желания делать эту сложную для меня работу и ждать результата так долго». И знаете, что это означает? «У меня есть желание сделать что-то, что может быть попроще и даст мне хотя бы промежуточный результат быстрее». Часто для того, чтобы мотивация появилась (точнее проявилась, ведь она и так есть), достаточно разбить одну задачу на несколько подзадач. И вот вам еще одна идея. Это у них нет мотивации или это мы пока не смогли донести им смысл и ценность задачи?

Тезис 2. Людей надо мотивировать

Этот вопрос часто появляется после того, как мы взяли человека на работу не за отношение к делу, а за компетенции. Как по мне, научить человека, который хочет, гораздо проще, чем разбудить интерес в эксперте, которому все равно. Почему-то моим клиентам бывает не так просто с первого раза поверить, что мотивировать людей можно, ставя им задачу так, чтобы она была интересна. Им проще исходить из предположения, что люди будут работать только тогда, когда их стимулировать к этому. Безусловно, не все задачи будут интересны, при этом, почему большая часть их не может быть таковой?

Тезис 3. Вы уже опоздали

Когда вы задумались о том, как мотивировать сотрудника, вы уже опоздали. Мотивация крайне редко изменяется резко. Чаще всего это происходит медленно, иногда настолько, что изменения мало заметны. Зато точно видно, результаты перестали радовать. Поздно. Что вы делали все это время? Когда вы мотивируете людей в таких ситуациях, вы работаете со следствиями, а не с причинами. Это значит, что ситуация через некоторое время повторится снова и будет стоить вам дороже. Что вы пропустили, как замечать это? Некоторые руководители регулярно общаются со своими подчиненными, делая оценку прошлого периода работы. И подумайте еще вот о чем – критический навык руководителя – это наблюдение, уметь распознавать малейшие изменение эмоциональных состояний членов команды.

Игорь Солодов — Консультант компании PCG.

Наши тренинги


Комментарии

Подписка
Имя затем Email
Имя
Email *

Подпишитесь на нашу рассылку

Facebook Pagelike Widget
Популярные

Также вам будет интересно

Заполните небольшую форму и наш менеджер отправит вам более подробную информацию

После отправки ответственный менеджер свяжется с Вами в течении 24 часов

Заполните небольшую форму и наш менеджер отправит вам более подробную информацию

* Для того, чтобы наш менеджер мог с вами связаться

После отправки ответственный менеджер свяжется с Вами в течении 24 часов

Регистрация на тренинг

[contact-form-7 404 "Not Found"]

Заполните небольшую форму и наш менеджер отправит вам более подробную информацию

После отправки ответственный менеджер свяжется с Вами в течении 24 часов