Блог

Рентген для мозгов 2. Кого вы мотивируете: себя или сотрудников?

22.02.2016 1 479

 

Руководители компаний часто допускают одну и ту же ошибку – считают сотрудников себе подобными, похожими на себя. Это происходит совершенно естественно, и в хорошем смысле: общие цели, работаем в одной компании, много времени проводим вместе. Но, как я и писал в первой части статьи, удовлетворенность первыми двумя уровнями стимулов из пирамиды Маслоу у сотрудников и у руководителя зачастую радикально отличается. А это оказывает сильное влияние на ответы на такие вопросы, как «готов ли я работать ради перспективы?», «что я предпочту – бонус или возможность обучения за счет компании?», «когда мне дарят цветы на день рождения – я порадуюсь, или скажу – лучше бы деньгами дали?».

Чем мотивировать сотрудника или сотрудников? – этим вопросом задается каждый руководитель. Мы уже узнали, что перечень инструментов, которые описаны на первых двух уровнях пирамиды Маслоу (или, если угодно, попадают в список «гигиенических факторов» Герцберга) не мотивируют человека работать интенсивнее. Они лишь обеспечивают фундамент для работы, для приверженности, для желания выполнять свои задачи. Один из феноменов, который противоречит мышлению руководителя (особенно людей предпринимательского склада характера) – более высокая зарплата не мотивирует работать интенсивнее! Для предпринимателя это непонятно – ведь именно более высокий доход мотивирует его создавать, творить, напрягаться, работать. Но, как сказала одна замечательная сотрудница своей не менее замечательной руководительнице: «Если бы я умела думать, как вы – я бы у вас не работала». Она имела в виду, что создала бы тогда свой бизнес, но именно из-за различия в мышлении она остается сотрудником этой компании. И ничего страшного в этом нет – не все готовы рисковать, не у всех возможность поставить стабильность жизни на карту ради высокого дохода вызывает прилив адреналина.

Мотивировать сотрудника деньгами, таким образом, часто бывает невозможно. Человек доходит до уровня, где он мысленно говорит себе «мне этого достаточно», и отказывается работать интенсивнее. А руководителю нужно больше, нужны результаты, нужны сверхусилия. Значит, придется «вскрывать код» сотрудников, и тут пирамида Маслоу снова помогает. Начиная с третьего уровня, она дает инструменты, которые помогают мотивировать!

Люди по своей природе – существа социальные. И возможность общения, принадлежности к определенной группе (в том числе возможность получить определенный статус) мотивирует. Получаемые деньги, кстати, статус дают лишь опосредованно, а вот «ты один из нас, ты – часть коллектива» — это стимул! К этому человек хочет тянуться, и готов прикладывать усилия, чтобы его получить, чтобы стать «своим». Тогда он будет ходить «на свою работу», а не «в эту чертову компанию», и спешить туда, где его ждут люди, чье мнение для него ценно.

А еще выше в модели Маслоу находится «доверие и уважение другими». Здесь скрывается и расположение руководителя, и улыбка и похвала за выполненные задания, то есть все то, что зачастую подразумевается под словами «нематериальная мотивация». Вот тут среди инструментов мотивации появляется, например, возможность возглавить отдельный проект как способ замотивировать лучших сотрудников, здесь же есть руководство рабочей группой или проведения «кружка качества». А еще это проведение тренинговых встреч с новыми сотрудниками в качестве «корпоративного гуру», выполнение ответственных поручений и признание уже не от отдельных людей в компании, а от компании в целом, и многое другое. Мы почти не используем этот уровень мотивации по причине, о которой я скажу ниже, а ведь это очень мощный инструмент. Доски почета в хорошем смысле – это здесь, так же как и грамоты, значки «лучшего сотрудника» и так далее. Но этим нужно уметь пользоваться.

А самая мощная мотивация для человека – это возможность реализовать себя так, как он считает нужным. Да, для предпринимателей этот уровень находится на более базовом уровне, чем еда! Но для большинства людей он включается тогда, когда все остальное уже удовлетворено, и можно заняться творчеством на работе. И когда человек обладает навыками, когда у него уже есть достаточно высокий уровень мотивации к работе, тогда такие возможности помогают ему выложиться на полную. Кстати, секрет эффективности Google (или уже холдинга Alphabet) отчасти зависит от того, что сотрудникам этой компании было разрешено примерно 10% времени тратить на те проекты, которым им самим интересно заниматься. Кстати, ваш ящик gmail появился именно так – в Google Lab, ведь это не был проект, инициированный самой компанией. Его сделали люди, для которых вызовом стала задача «сделать лучший почтовый клиент в мире». И они справились!

В управлении высшими уровнями мотивирования сотрудниками есть секрет. Для того, чтобы ими пользоваться эффективно, нужен один фактор – приверженность или преданность сотрудника компании. Если сотруднику наплевать на компанию, если она для него – только место для получения зарплаты, то попытка использовать верхние три уровня пирамиды Маслоу в качестве мотиваторов приведут к обратному результату! Сотрудник, доход которого не достигает уровня «реального прожиточного минимума», который по воспринимаемому покрытию своих базовых потребностей находится в «зоне отчаяния» будет демотивирован, если вы ему предложите возглавить какой-то проект или повесите его фото на доске почета компании. Для того, чтобы эти инструменты работали, он должен сам себе сказать «я зарабатываю достаточно (в качестве ставки + бонусы, конечно), и теперь мне хочется получать удовольствие от работы!».

А еще очень важным здесь является пример, который подает руководитель компании. Если он сам следует тем же правилам, которые распространяются на всех – он сможет пользоваться инструментами, описанными в моей статье. Если он работает столько же, сколько и другие, получая долю от дохода, а не забирая себе все, даже если компания несет убытки, если он рядом, если его похвала искренняя – тогда его нематериальная мотивация. Ведь мотивация в целом – это очень тонкий инструмент, им нужно научиться пользоваться. И некоторые секреты работы этого инструмента вы уже узнали – применяйте их с умом!

Александр Сударкин — консультант компании PCG.


Комментарии

Также вам будет интересно

Заполните небольшую форму и наш менеджер отправит вам более подробную информацию

После отправки ответственный менеджер свяжется с Вами в течении 24 часов

Заполните небольшую форму и наш менеджер отправит вам более подробную информацию

* Для того, чтобы наш менеджер мог с вами связаться

После отправки ответственный менеджер свяжется с Вами в течении 24 часов

Заполните небольшую форму и наш менеджер отправит вам более подробную информацию

После отправки ответственный менеджер свяжется с Вами в течении 24 часов