Архив постов: Февраль 2017

Время увольнять

Февраль 22, 2017

Как понять, что пора увольнять сотрудника?

Каждый руководитель, принимая на работу нового сотрудника, имеет свое представление о том, что он ожидает от работы подчиненного, какими будут критерии его эффективности и какими могут стать основания для рассмотрения вопроса об его увольнении.

Например, в роли директора сети розничных магазинов, при проведении собеседования с соискателями на должность продавца-консультанта, я объявляла три ключевых направления деятельности, которые были важны для меня и для руководства компании:

Показатели Продаж

При этом, естественно, был обозначен период времени для обучения и развития навыков эффективных продаж, а также предоставлена вся необходимая для этого поддержка со стороны вышестоящего руководителя продавца-консультанта. Планы продаж были соразмерными и реалистичными, достижимыми для любого человека, включая новичка.

Качество Обслуживания Клиентов

Правило-«Клиент Всегда Прав»- было и есть очень важным для меня, поэтому поведение сотрудников с клиентами тщательно мной отслеживалось. От улыбки до предоставления информации обо всех возможных сопутствующих товарах, которые могут максимально удовлетворить потребности клиента.

Организационное Поведение

Можно быть супер-продавцом с самыми высокими показателями продаж, можно быть мастером во взаимодействии с каждым входящим клиентом, при этом, если такой сотрудник не выполняет указания вышестоящего руководства или разрушает атмосферу в коллективе, командную работу и т.д. —  то для меня это серьезный повод для рассмотрения вопроса об увольнении.

При этом  важно знать и помнить о том, руководитель всегда несет ответственность за все, что происходит в его команде. И перед тем, как задуматься об увольнении подчиненного, стоит спросить себя: «А все ли я сделал со своей стороны, как руководитель, чтобы обеспечить максимальную вероятность для успешной и эффективной работы моего сотрудника?» О том, что будет вам в помощь в ответе на этот вопрос, мы поговорим в следующий раз.

Пусть ваши подчиненные будут эффективными и трудолюбивыми!

Анна Позднякова — Консультант компании PCG.

Как выйти из переговорного тупика?

Февраль 14, 2017

Тупик в переговорах – один из наиболее сильных способов оказать давление на оппонента. Как только одна из сторон понимает, что оппонент сильно заинтересован в достижении результатов в переговорах – создание тупика позволяет поставить эти результаты под угрозу. «Все, дальше мы двигаться не готовы – останавливаем переговоры» — говорит в этом случае переговорщик. И любуется созданным результатом, шоком, замешательством и испугом.

Переговорщику стоит владеть несколькими переговорными стилями: мягким, жестким, логичным. Угроза тупика, как правило, относится к жесткому переговорному стилю, это – угроза, попытка запугать вторую сторону. И к этому стоит быть готовым.

Прежде всего, само знание, что «тупик» используется как переговорная тактика, уже готовит переговорщика к ситуации, когда этот способ может быть использован. Предупрежден – значит, вооружен, как говорит старая пословица. Знайте, что вторая сторона может вам угрожать тупиком в любой момент времени, и будьте к этому готовы.

Понимайте, зачем результат переговоров нужен вашему оппоненту. Уверенность в том, что результат важен для обеих сторон, помогает ставить этот результат на вторую чашу весов. В случае, когда ваш оппонент задействовал «тупик», вы сможете сказать: «готовы ли вы из-за временного непонимания или того, что мы пока не видим выхода, поставить наш общий результат под угрозу? » Это в какой-то момент поможет вернуться к целям, настроить фокус внимания, осознать важность достижения результата.

Также вы можете задействовать ценность времени, потраченного на сам процесс ведения переговоров. Особенно, если переговорный тупик возник в середине или ближе к концу вашего общения. Фразы «так что же, мы все эти часы, дни или месяцы говорили впустую? Неужели мы не сможем найти возможность для маневра?». Это в определенном смысле комплимент усилиям, затраченным на достижение цели обеими сторонами. И таким образом мы можем разморозить процесс.

Избегайте ситуаций, в которых вам могут угрожать тупиком. Заранее собрав информацию, вы сможете почти всегда определить параметры, которые ваш оппонент готов обсуждать, и те переменные, по которым он скажет: «здесь мы не торгуемся». Если эти переменные критично важны для вас, подумайте, какие другие переменные вы сможете обсуждать, чтобы сбалансировать предложение вашего оппонента.

Одна из британских компаний, оказывающих консалтинговые услуги, практически никогда не готова обсуждать гонорар своего ведущего тренера. Во-первых, они обосновывают это его загрузкой, расписание ведущего специалиста известно на несколько месяцев вперед. Во-вторых, качество работы и отзывы клиентов подтверждают его высокую квалификацию. Но, тем не менее, некоторые клиенты все равно хотят обсудить цену консалтингового проекта. И тогда компания, заявляя, что «цена его рабочего дня не меняется», может снизить общую стоимость проекта за счет привлечения ассистентов, передачи некоторых некритичных частей работы тем консультантам, которые пока еще не настолько загружены и не выставляют высокие гонорары. Таким образом, компания избегает ситуации, в которой она может попасть в переговорный тупик.

Готовность быть гибким, но разумно выставлять условия, помогает избегать тупика даже в самых напряженных в переговорах.

И, наконец, всегда можно взять паузу, и обсудить ситуацию «без галстуков», неформально, чтобы понимать критично важные моменты, по которым за столом переговоров нужно будет вести обсуждение, учитывая все точки зрения заинтересованных сторон.

Александр Сударкин — консультант компании Pucelik Consulting Group.

Наши тренинги

Семь корпоративных трендов, которые удивили меня в #2016 году

Февраль 6, 2017

Не могу сказать, что признаков, сказанного ниже, не было ранее. При этом в таком количестве я лично столкнулся именно в прошлом году. Очень интересно узнать ваш опыт, буду благодарен за комментарии. Мне важно получить более полную картину. Что по-вашему я пропустил?

Тренд 1. Изучение Agile нетехнологическими компаниями

Нетехнологические компании – это компании, которые не работают в IT отрасли: заводы, фабрики, магазины, шахты, телекоммуникация. Все больше директоров по персоналу в этих организациях знакомы с Agile. Это не означает, «что мы все поняли» (цитата). Возможно, это дань моде, а, возможно, сама жизнь толкает к тому, чтобы быть более проворным (это перевод agile на русский). Насколько это будет внедряться в управлении и успешно, посмотрим.

Тренд 2. Внедрение холократии

Удивительно, при этом (даже) в Одессе есть несколько организаций, которые внедряют холократию. Этот вопрос заслуживает отдельного поста, если не книги. Изменения происходят с надрывом и сопротивлением, при этом происходят. Запрос идет с уровня владельцев, а это значит, что вопрос принципиальный, решение уже принято – теперь просто вопрос времени. И тут все неоднозначно, при этом само стремление к «бирюзовости», часто дает конкурентное преимущество на рынке.

Тренд 3. Другое управление

Раньше владельцы отдавали предпочтение и строили свою организацию согласно принципам одной системы управления (Адизес, Хаббард, …). Сегодня все больше изучают всё, для того, чтобы создать свою авторскую систему менеджмента. Ни одна из концепций не смогла на 100% быть привита в Украине. То же самое, думаю, ждет и авторскую систему: ее нужно будет постоянно корректировать. При этом никогда, как в этом году я не видел управления с «человеческим лицом»: внимание к людям, минимизации штрафов, поддержка талантов.

Тренд 4. Повышение интереса к наставничеству

Этот пункт просто следствие того, что уже перечислил выше. Я не знаю, как быстро можно изменяться в лучшую сторону, не построив в своей организации системы наставничества. И это не только процесс адаптации и подготовки молодых сотрудников. Скорее, даже это система постоянного развития, которая где-то даже потеснила предложения от внешних провайдеров. Думаю, что это спокойно может даже стать стилем управления в некоторых компаниях.

Тренд 5. Системная работа и сопровождение.

Конечно, до сих пор есть компании, которые хотят, чтобы им «сделали хорошо» за один тренинговый день. При этом именно в этом году резкий рост организаций, которые сопровождают обучение с оценкой и пост-тренинговой работой со стороны HR функции. Все больше запросов не на один семинар, а на серию/программу вечерних коротких встреч с сопровождением в интранет системе. Также это может быть растянутая в течение года серия тренингов с разным уровнем сложности по развитию только одной компетенции.

Тренд 6. Миссия – уже не дань моде

Многим известна картинка с собачкой в комнате, охваченной пламенем, которая предлагает «давайте внедрим kpi». Давайте вспомним, как это было до этого. В хорошие времена миссией занимались номинально по моде. В плохие времена было не до этого и занимались продажами. В этом году все чаще приходит осознание, что продажи «не решить» без «рычага и точки опоры» — ответа на вопрос «Для чего все это?».

Тренд 7. О котором я не могу сказать

Вот эти 6 трендов – наверное, основное, что я могу назвать за 2016 год. Очень интересно узнать ваше мнение, насколько это соотносится с вашим опытом — буду благодарен за комментарии. Мне важно получить более полную картину. Что по-вашему я пропустил?

Игорь Солодов — Консультант компании PCG.

Регистрация на тренинг

Заполните небольшую форму и наш менеджер отправит вам более подробную информацию

* Для того, чтобы наш менеджер мог с вами связаться

После отправки ответственный менеджер свяжется с Вами в течении 24 часов

Регистрация на тренинг

[contact-form-7 404 "Not Found"]

Заполните небольшую форму и наш менеджер отправит вам более подробную информацию

После отправки ответственный менеджер свяжется с Вами в течении 24 часов