Блог

Кланы в бизнесе: плюсы и минусы

10.10.2016 724

Можно ли создать настоящие семейные отношения внутри своей собственной компании? Чтобы сотрудники к руководителю относились, как дети к родителю, проявляли почтительность, слушались и были преданы? Чтобы шеф был «отцом» или «матерью» для своих работников, имея возможность обучать, развивать, поддерживать, хвалить или ругать так, как принято в семье?

Клановая (или семейная) организация компании зачастую ничего общего не имеет с родственными связями между сотрудниками. Это, скорее, описание динамики отношений внутри организации, которая по своим отношениям напоминает семью. Противоположной системой в данном случае является т.н. рыночная система, где динамика отношений основана на результатах, показателях, измеримых величинах, динамике достижения целей.

У каждой системы есть плюсы и минусы, и зачастую развитие организации происходит последовательно, исторически, без осознания ограничений, присущих каждому типу отношений.

В этой статье мы предлагаем вам сделать для себя выбор, по какому вектору развития вы хотите вести свою организацию.

Плюсы клановой организации – в ее стабильности в нестабильные времена. Завязанные на личной преданности, отношения внутри организации просты, понятны и логичны. Будешь лоялен «папе» — будет тебе рост по карьерной лестнице, повышение доходов и всяческие «плюшки». Будешь в оппозиции – добро пожаловать в опалу, проекты тебе поручать не будут, зарплата будет ровно такая, чтобы ты не ушел. К клановой системе тяготеют авторитарные руководители, которые любят власть, любят ее чувствовать и ею распоряжаться. И да, эта система иногда бывает незаменимой в ситуациях, когда нужно быстро принимать непростые решения, а времени на изменение правил нет. Традиционно пилоты, капитаны, военные на уровне небольшого подразделения тяготеют именно к этой системе – она позволяет действовать по ситуации, а не по правилам.

Минусы в этой системе также присутствуют. Далеко не все люди легко подчиняются приказам, следуя непонятной им логике. Более того, исполнители зачастую не умеют творить. А в ситуации, когда от новых идей зависит выживание компании, такую креативность стимулировать крайне важно. И еще одно: клановая система накладывает очень жесткие требования на личность руководителя. Он постоянно на виду, он должен быть постоянно в форме, расслабиться или заболеть ему не позволительно – это может обрушить всю систему, оставшуюся без «головы».

Сложность возникает тогда, когда «родитель» клана устал вести сотрудников за собой, или, возможно, не знает или не может предложить путь развития. Как правило, к этому времени многие руководители готовят себе преемников, которым и передают всю полноту власти и ответственности. Преемник должен к этому времени быть достаточно авторитетным, готовым взять роль «старшего», задать вектор развития и подавить сопротивление других претендентов на «трон».

В семейной системе, как правило, не увольняют за некомпетентность. И, если система достаточно устойчива, задействуют механизмы заместителей и помощников, которые позволяют недостаточно компетентному, но достаточно лояльному сотруднику справляться со своими обязанностями без ущерба для всей системы. В связи с этим клановые системы эффективны, как правило, только в кризис, когда речь идет не об эффективности, а о выживании любой ценой.

Рыночная система, в отличие от клановой, нацелена на результат при учете издержек. Создавая такую модель управления своей организацией, руководитель должен научиться измерять результаты своего бизнеса в цифрах по всей структуре, ставить понятные цели, создавать систему правил, по которым будет работать структура, и самому им следовать. С точки зрения эффективности (efficiency) это более продвинутая система (синий уровень по модели Спиральной Динамики по сравнению с красным для клановой структуры), она более сложно организована и способна справляться с большим количеством вызовов.

blog_imageОдна из организаций, которую мы консультировали, была очень жестко завязана на трех ключевых людей: руководителя и двух руководителей подразделений, выполнявших основную часть работы в бизнесе. Запрос руководителя консультантам был следующий: «помогите наладить систему работы, при которой я не буду чувствовать себя каждый день вершителем судеб. Когда-то мне это нравилось, а сейчас я сам стал «бутылочным горлышком» своей собственной компании – все ждут от меня решений».

Мы решили начать изменения с внедрения блока совещаний и обмена информацией по Системе Менеджмента Фрэнка Пьюселика. Наладили коммуникацию между подразделениями, описали критерии успеха и достижения результата, а также запустили программу подготовки лидеров в организации. Процесс занял около года, и компания смогла за это время вырасти примерно в три раза, привлекая талантливых сотрудников с рынка, и воспитывая руководителей для рабочих групп внутри себя. А владелец компании смог выделить время на путешествия, в которые он раньше никак не мог позволить себе отправиться.

У каждой системы есть свои преимущества и недостатки. Есть исторический путь развития, в котором место клановых систем, возможно, постепенно отходит в прошлое. Но этот процесс может занять неопределенное время, и лишь вам решать, по какому пути пойдете вы.

Наши тренинги

Александр Сударкин — Консультант компании PCG.


Комментарии

Также вам будет интересно

Регистрация на тренинг

Заполните небольшую форму и наш менеджер отправит вам более подробную информацию

* Для того, чтобы наш менеджер мог с вами связаться

После отправки ответственный менеджер свяжется с Вами в течении 24 часов

Регистрация на тренинг

[contact-form-7 404 "Not Found"]

Заполните небольшую форму и наш менеджер отправит вам более подробную информацию

После отправки ответственный менеджер свяжется с Вами в течении 24 часов