15.02.2016 2 121
Кто только не критиковал пирамиду Маслоу! Мол, она и не подтверждена экспериментальными данными, и у разных людей она выглядит по-разному, и что сам Маслоу от нее отказался, да и вообще пирамидой она у него в работах никогда не была. Все так. Как и любая известная научная модель, она отражает определенную точку зрения на мир, не является абсолютной копией мира (и здорово, а то с миром во всем его многообразии не так-то просто разобраться), и, следовательно, может и должна быть раскритикована. Но до этого давайте разберемся, для чего она может быть полезна руководителю, который хочет понять, как мотивировать своих сотрудников.
Профессор Маслоу в своих работах по мотивации человека говорит о двух важных вещах, на которые обязан обращать внимание любой руководитель.
Первая – у человека есть потребности. «Банальность!» — воскликнет читатель. И правда, вот только задайте себе вопрос: «как часто зарплата сотрудников в компании не покрывает их основных потребностей?» Один из известных руководителей службы персонала ввел интересное понятие – «реальный прожиточный минимум», ниже которого начинается «зона отчаяния». Это тот уровень дохода, который позволяет работающему заплатить за жилье, коммунальные, купить семье еды и иметь какую-то сумму для обеспечения детей. Очень часто зарплата, которую получает человек, включая все возможные бонусы, не позволяет ему перекрыть эти потребности. Что ему приходится делать? Правильно – воровать. Или сливать информацию, или делать внеурочную работу на оборудовании компании, или получать откаты от клиентов – да мало ли способов!
Вторая – потребности человека неравнозначны. Есть те потребности, которые человек старается удовлетворить в первую очередь: еда, сон, возможность для продолжения рода. Тут вроде бы все просто, но на деле в этом уровне пирамиды скрывается отсутствие времени для приема пищи на работе, когда нет возможности даже просто сделать себе чай, или в чистоте поесть. Здесь же душевые, которые на заводе не работают, и уборные, в которых нет бумаги, мыла и полотенец. Дальше идет безопасность, в том числе – сохранность рабочего места. То есть внятные правила, выполняя которые, сотрудник может знать, что он будет продолжать работать. Ведь если уволить могут в любой момент, задача меняется – не приносить пользу компании, а набить карманы посильнее. И здесь же – нормальная спецодежда, перерывы, средства защиты, то есть все то, что должно быть в наличии, но по факту имеется далеко не всегда. Тут же, кстати, находится и вознаграждение за труд, то есть зарплата (или ее фиксированная часть).
Эти два уровня последователь Маслоу, профессор Герцберг называл факторами, которые должны быть, чтобы человек работал. Если их нет – можете забыть о приверженности или лояльности к компании. Иногда, впрочем, бывают ситуации, при которых человек может какое-то ограниченное время работать «на перспективу», ради продвижения или связей. Но это временное решение, и продолжительность такой работы весьма ограничена.
Деньги не мотивируют – это факт. Но другой, не менее значимый факт – их отсутствие демотивирует, и очень сильно. Вещи, составляющие первые два уровня пирамиды Маслоу, не являются стимулами к работе – они должны просто присутствовать для того, чтобы человек начал относиться к компании положительно, чтобы он захотел в ней трудиться. И обеспечение базовых условий труда – задача руководителя.
Очень часто бизнесмены, особенно предприниматели, создавшие не одну компанию, приводят себя в пример, говорят: «а вот я работал безо всяких условий, втроем на одном стуле с факсом, и добился успеха! А почему они не могут так работать? Почему мне никто не создавал условия – а я им должен создавать что-то с самого начала?». Вопрос действительно часто задаваемый, и очень важный. Различие, по моему мнению, только в одном – в структуре мышления. У предпринимателей зачастую и мышление предпринимательское. Они ищут возможности, а не делают «как положено». Но сотрудники в компании чаще всего должны выполнять порученные своим руководителем задания, а не искать возможности заработать любыми способами. Принципиальная разница, которая часто не принимается во внимание! А ведь если сотрудника не обеспечить тем, что описывал профессор Маслоу на первых двух уровнях своей модели (уровни Физиология и Безопасность), он будет обеспечивать себя сам. Чаще всего – за счет компании, но не ставя об этом руководство в известность.
Проверьте себя – для каждой категории сотрудников узнайте, соответствует ли их зарплата «реальному прожиточному минимуму» в вашем городе. Есть ли на вашем предприятии для каждой категории сотрудников:
— спецодежда в нужных объемах
— места для отдыха и приема пищи
— средства личной безопасности, если производство этого требует
— рабочий график, в котором есть перерывы для еды и небольшого отдыха?
А также согласны ли сотрудники вашей компании со следующим утверждением: «Если я выполняю известные мне требования руководителя, и компания продолжает работать – то я сохраню свое рабочее место и смогу продолжать работать и зарабатывать»?
Если вы ответили на эти вопросы утвердительно – тогда ждите вторую часть статьи, в которой мы поговорим о том, как с помощью пирамиды Маслоу мотивировать своих сотрудников более эффективно!
Александр Сударкин — консультант компании PCG.
